フィードバック下手な上司は多い

　そもそも人事評価のフィードバックが上手な上司は少ないのが実情です。多くの上司はコミュニケーション力が高いから上司になったのではなくて、一般社員時代に優先順位の高い評価項目のパフォーマンスが高かったから登用されたに過ぎません。

　フィードバックも、上司になってから研修などで速習した程度なのです。

　想定外の評価を受けるとネガティブな気分になることもあると思いますが、上司の期待と部下の実態とのギャップを見るということは、改善すべき、あるいは更に伸ばすべき事柄が明確になり、次期への仕事の取り組みの方向性を見出すことにつながります。

　評価結果が気になるのは承認欲求（認められたい意識）が強いからですが、ここは冷静に自己の働きぶりを客観視しましょう。

4：凋落を招く「現状維持」思考

　あなたは、現状の自身の働きぶりに満足していますか？ 社会人になって3年もすると、仕事にも、組織にも、顧客との関係性にも慣れて「こんなものか。まあ、オレ（私）ってそれなりにやってるよな」と高を括（くく）っていないでしょうか。

　カミングアウトしますと、私も新卒で入社した会社では4年目でそういうマインドに陥り、転職して自分の甘さを痛感することになりました。

　まあ、痛い目に会えば無理やり気づくことになりますが、仕事の奥深さに気づかず、自身を過大評価して、仕事内容や周囲の人たちを過小評価したまま組織で働き続けると、「なかだるみ」状態になりやすいのです。

　そして、自分でも気づかないうちに残念な人として認識されるようになり、中高年を待たずして「ぶら下がり人材」というレッテルを貼られることになりかねません（そうなると自身の雇用が会社業績に翻弄されることになります）。

　会社は常に経営環境や競合他社と戦っているので、現状維持では衰退していきます。売上や利益の短期的な上下は、その時の環境に左右されますが、仮に売上が下がっても昨年度より会社のレベルを上げないと、生き残っていくことはできません。これは働く社員もまた同じです。

　コロナ禍を契機に世の中が変わろうとしている時に、「収入が安定している会社員だから」「日本では簡単に解雇されない」などといって、「現状維持」思考になってしまうと後年、大きな後悔をすることになるでしょう。