改正労働施策総合推進法、いわゆるパワーハラスメント防止法が2022年4月から中小企業でも施行されます。本法律は2019年5月に改正され、大企業ではすでに2020年6月から施行されていましたが、今年、中小企業もその対象になりました。

※画像はイメージです（以下同じ）

　これにより、ほぼすべての企業においてパワーハラスメントの防止や対策のための具体的な取り組みが義務化されます。巷間でもパワハラに対する問題意識が高まりつつある昨今ですが、働き手にとってはどのような影響があるのでしょうか。第二新卒向け人材紹介エージェントとして勤務する筆者が、法律の条文に注目しつつ、転職希望者からお聞きした具体的なパワハラの事例を紹介していきます。

今回の改正法の焦点

　今回取り上げる法律（改正労働施策総合推進法）の中で、パワハラの防止に関するものは「第三十条の二」および「第三十条の三」がそれにあたります。

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【第三十条の二（※一部抜粋）】
　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2. 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
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　はじめにある「①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって」「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより」「③その雇用する労働者の就業環境が害されること」というのが厚生労働省の定めるパワハラの定義になります。①から③までをすべて満たすものがパワハラにあたるわけです。かみ砕くと「①役職にかかわらず力関係が上の者が②人格の否定や、業務上明らかに必要でない言動などにより、③常識に照らし合わせて客観的に、働く人に苦痛を与えるといえるもの」と言えます。

部下から上司へのパワハラも

　企業はこのような行為を受けたと労働者が感じた場合に、気軽に相談でき、その相談に対して適切に対応できるような体制を整備することが義務付けられているわけです。また、労働者がパワハラについて相談したことによって不利益が生じないようにすることも、企業側は配慮しなくてはなりません。

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【第三十条の三（※一部抜粋）】
　国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。

2. 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。

3. 事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

4. 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
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　こちらの条文では、事業主を含め労働に関わる者がパワハラへの関心を持って理解を深めることが求められています。具体的には、労働者は事業者が行う研修への参加が必要になるでしょう。今回の記事では強調していませんが、部下から上司へのパワハラもありえます。自分を守るだけでなく、加害者にならないためにも、労働者は積極的にパワハラについて学ぶことが重要になります。