ハラスメントという言葉はすっかり一般的なものになりました。

　世の中には「〇〇ハラ」という言葉が溢れています。モラハラ、アルハラ、マリハラ、アカハラ……数え上げればいくらでも挙がってきそうです。その中でも、近年大きく取り上げられ、問題となるのは、職場におけるハラスメントです。

※画像はイメージです（以下同じ）

　職場におけるハラスメントとして最も問題となるものは、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、そしてパワーハラスメントでしょう。今日は、その中でセクシュアルハラスメントについて取り上げます（社会保険労務士・澤上貴子）。

セクハラの範囲は法律で決まっている

　そもそも「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」とはどのような概念でしょうか。実はセクハラとは何か、具体的に明示され、事業主に防止措置を義務付けている法律があります。それは男女雇用機会均等法第11条です。

　そこでは「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により（拒否、抵抗など）その労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されること、とされています。また、そういったことのないよう、当該労働者からの相談に応じたり、適切に対応するために必要な体制を整備することなどを事業主に義務付けています。

　セクハラは2つの類型に分類されます。1つ目は「対価型セクシュアルハラスメント」。意に反する性的な言動に拒否、抵抗したために、その労働者が労働条件上不利益を受けることです。典型的な例を見てみましょう。

・社長がA子さんに性的な関係を要求したが、A子さんが拒否したため解雇された。
・出張中のホテルで上司がB子さんの胸や腰に触ったが抵抗したため、後日、B子さんは降格された。

2つ目は「環境型セクシュアルハラスメント」

　2つ目は「環境型セクシュアルハラスメント」です。性的な言動により就業環境が不快なものとなったため、支障が出ている状態です。典型的な例を見てみましょう。

・事務所内でC子さんが上司にたびたび胸や腰などを触られ、仕事をする意欲が低下している。
・同僚が事務所内にヌードポスターを貼ったり、業務用のパソコンでアダルトサイトを閲覧したり、卑猥な発言を繰り返す等の環境で、D子さんが苦痛に感じて仕事に集中できない。

　上の例ではセクハラをの受け手は仮に女性としていますが、同性間、女性から男性に対してもセクハラは成立します。