会社は「明確な基準」を打ち出すべき

株式会社インプレッション・ラーニングの代表・藤山晴久さん

　部下が上司にキレる理由は、単にツールが使えないからだけでなく、それによって自身の業務に支障が出たり、感情を逆なでされていたりというケースも多い。

「ある会社では、リモートで役員会を開催するたびに、リテラシーの低い役員をサポートするためにITの分かる部下が役員の自宅を訪問して、すべてのセッティングをしている事例もあると聞きました。また、『部下が上司の疑問を解決するのは当然だ』と思っているために、横柄な態度でツールの使い方を聞いてしまい、部下を怒らせたという話もありましたね」

　ズムハラに限らず、ハラスメントの難点は「個々人によってハラスメントの基準が違う」ことだ。だからこそ、藤山さんは「全社的な取り組み」の大切さを説く。

「まず、セクハラやパワハラとはいったいどういう状態で、どのような行為が客観的にアウトなのか定義を明確に理解し、それを経営者から新入社員までが共通認識とするべきです。そのためにセクハラやパワハラ研修を講じ、対策を練る必要があります」

まだ規定が追いついていない状況

「一方、『何ヘルツの声を出したら怒鳴ったとみなされるか』というように“答え”を求める人もいますが、残念ながらすべての職場に当てはまる答えはありません。だからこそ、グレーゾーンについては社員みんなで考え、会社として認識のすり合わせをしていくことが今後求められてくるでしょう」

　さらに、ズムハラに限った点でいえば、リモートワークに関する規定などをハラスメント防止の観点からもしっかり作成し、周知することも有効だという。

「コロナ第一波の頃は慌ててリモートワークが導入されたため、規定が十分に作成・周知されていませんでした。現在ではオンライン会議の効率的な進め方は周知されてきましたが、一方でハラスメントのリスクを予防する観点からリモートワーク規定をきちんと作成している会社は少ないです。

　それを作成するかは会社の方針にもよるのですが、オンラインだからといってセクハラ、パワハラをすれば最悪、懲戒処分もあり得るわけです。少なくとも、そのことはもっと注意喚起すべきですね」

＜取材・文／齊藤颯人＞