キャリア相談をしている目線で考える持論

　人事は内定辞退をそこまで気にしていないというのはありますが、求職者も「良くない内定辞退」はできるだけ防ぐようにしてほしいです。マッチング度が少ない会社の面接に時間を使うのはもったいないですし、よく考えて就職活動をしたほうが、入社後のギャップも少なくなります。

① 内定辞退という状態にならないために軸を固める

　キャリア相談をしている中で、私が「これは良くないな～」と思う内定辞退は、受かることを目的にしてしまっているケースです。「就職先で自分が働くイメージを持っていない」「軸がブレすぎている」という人に多いです。いろいろな面接に行って話を聞くことで、軸を固めていくのも大事なことですが、内定が出るタイミングまでには決めてほしいと思います。

　採用されることを目的にしてしまう辞退ではなく、本当に悩んだ上での内定辞退になるようにしっかり考えながら就職活動を進めてほしいなと思います。

② 人材紹介会社に問題があるケースが多い

　私も含めてですが、人材紹介もビジネスです。できるだけ多くの就職者を生みたいと思っています。

　ただし、なかには「軸とはずれた求人をたくさん紹介し、できるだけ多くの面接を受けさせて、どれかに決まれば……」と、意地の悪いことを考える人材紹介業者が多いのも事実です。そういう求人紹介をした結果、企業側、求職者側の双方にとってマイナスな内定辞退が生まれてしまうのは、同じ人材紹介をしている者として非常に残念だなと思います。

　やはり人材を扱うビジネスをするからには、顧客のことをしっかり考えてビジネスをしなければいけないです。自分もまだまだできていないので、これは自戒の念を込めて書いています。

企業は「求職者を選ぶ立場」の考え方を捨てて

前田勇介

　また、企業側も、「われわれは求職者を選ぶ立場」という考え方をそろそろ捨てて、内定辞退をしてきた学生に対して、怒りの感情を持つような事態をなくしてほしいと思います。求職者や人材紹介会社に問題があることも多いとはいえ、自社にマッチすると思った求職者に対して、企業は働くイメージや懸念点を正直に伝えてください。

　また、他の企業と比べて、魅力を感じてもらえるためにどんなことをするべきなのかをよく考えないといけないと思います。内定辞退されたのなら、

・何が悪かったのか？
・母集団形成の問題か？ 採用基準の問題か？ 会社の組織の問題か？
・それはすぐに？ あるいは中長期的に変えるべきことか？

　などを考えて、今後の採用戦略、組織戦略に活かさなければなりません。内定辞退を憎むのではなく、変わらない自社やご自身を反省するべきで、それを変えていく努力をして欲しいです。

　そういう考え方を持てる採用担当者が増えれば、もっといい企業がたくさんでき、若いうちから活躍できる人も増え、短期で離職したりする人も減っていと思っています。頑張りましょう、人事の皆様！

＜TEXT／前田勇介（UZUZ）＞